Le coaching d’équipe est devenu aujourd’hui un outil indispensable de la réussite d’une entreprise. Lors d’un coaching individuel, le chef d’entreprise met en lumière les difficultés que connaissent ses équipes. Le coaching d’équipe est un accompagnement sur la durée qui permet au dirigeant d’optimiser la coopération au sein des équipes de son entreprise.

Quelles situations appellent au coaching d’équipe ?

Pour faire coopérer les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, il est parfois indispensable de faire intervenir un coach, extérieur à l’entreprise. Le coaching professionnel aura pour objectif de permettre le travail collaboratif, en écartant les jeux de pouvoir. Le coach, en utilisant une posture d’écoute active et de neutralité bienveillante offre une sécurité aux salariés, qui se sentent autorisés à participer, sans risque. Il est fréquent de poursuivre une démarche de coaching individuel du dirigeant par un coaching de son comité de direction.

Travailler en intelligence collective

Faire appel à l’intelligence collective pour travailler le futur d’un projet d’entreprise nécessite de faire appel à une équipe de facilitateurs. Ils vont mettre tous les participants en situation de collaborer de façon créative et efficace, en suivant des processus performants qui visent à renforcer la cohésion et à libérer le potentiel créatif. Pour produire finalement des livrables qui pourront donner lieu à un suivi du projet.

On peut faire appel à l’intelligence collective pour travailler sur une vision, une campagne de communication, une innovation produit…

Renforcer la cohésion d’équipe et son identité

Lorsque le défi de faire travailler ensemble une équipe, dont les membres se connaissent mal ou coopèrent difficilement, faire appel à un coaching d’équipe permet de recréer de l’inclusion, de mettre à jour les jeux de pouvoir et si nécessaire d’atténuer les conflits. Les coachs observent les relations interindividuelles et proposent des mises en situation qui changent les postures initiales des participants.

Transformer l’organisation : clarifier rôles et responsabilités

Lorsqu’on veut remettre à plat une organisation, le travail en intelligence collective permet de comprendre les enjeux des différents postes (tout ce qui n’est pas écrit dans les fiches de postes et est pourtant indispensable à la réussite de la mission). Les salariés impliqués coconstruisent la future architecture de travail, ils s’engagent d’emblée dans la réussite de l’organisation

Diminuer les résistances au changement

La co-construction de projets en intelligence collective, du fait qu’elle sollicite la participation et l’implication de tous, ouvre sur une libération de la parole, et notamment des peurs enfouies qui freinent les changements.

Quels sont les objectifs de cet accompagnement collectif ?

Pour réussir le développement et la transformation de son entreprise, le dirigeant a besoin de pouvoir s’appuyer sur une équipe soudée. Ses collaborateurs doivent partager la même vision de l’avenir et pratiquer un management efficace et soucieux de mobiliser l’intelligence collective des salariés de l’entreprise.

Une intervention de coaching d’équipe permet de renforcer la cohésion des équipes, de coconstruire une vision partagée, de soutenir les projets d’intrapreneuriat, de former l’encadrement à des pratiques managériales innovantes

La démarche de coaching d’équipe

Qui dit coaching d’équipe, dit équipe de coachs pour intervenir. Pourquoi ? Pour profiter du reflet systémique : c’est en se confrontant eux-mêmes à leurs propres problématiques d’équipe que les coachs seront capables d’intervenir de façon efficace auprès de l’équipe de leur client.

La première étape consiste à analyser la demande du dirigeant et identifier les besoins des équipes de l’entreprise, en général par des entretiens individuels.

Puis les intervenants en coaching d’équipe proposent un dispositif totalement adapté à la situation de l’entreprise.

La posture des intervenants en coaching d’équipe

Les intervenants en coaching d’équipe exercent un rôle de facilitation. Ils observent les dynamiques relationnelles à l’œuvre dans les équipes et encouragent les participants à s’engager dans la démarche initiée par l’intervention. Ils recourent à l’écoute active et utilisent la méthode des 3 P (Protection, Permission, Puissance) de l’Analyse Transactionnelle.

Le coaching d’équipe peut être un processus de temps long

Lorsque des conflits sont présents dans une équipe, lorsque l’entreprise souhaite se transformer de façon importante et qu’il faut repenser son organisation, quand il faut intégrer de nouvelles méthodes de management, tout ne se réglera pas en une séance. L’équipe de coachs proposera alors un processus en plusieurs étapes, qui s’articuleront dans le temps.

Les méthodes peuvent être très variées : des ateliers en grand groupe, ou en petit groupe, des team-buildings outdoor, des ateliers de créativité, des séances d’élaboration de vision, des séances d’analyses de pratiques et de co-développement

Des livrables sous forme de sketchnoting peuvent être réalisés pour permettre de présenter de façon symboliques et percutantes les résultats des travaux de coaching d’équipe.

Le calendrier est mis en cohérence avec le rythme que le dirigeant de l’entreprise souhaite impulser au changement de son entreprise.

Des points d’étapes réguliers sont organisés qui permettent de préparer les étapes suivantes, en fonction des avancées.

Les interventions complémentaires au coaching d’équipe

La plupart du temps, le besoin d’un coaching d’équipe se révèle lors du coaching du dirigeant, lorsqu’il explique les difficultés de management qu’il rencontre.

Il est aussi fréquent que les coaching d’équipe ouvrent sur la mise en place de coaching individuels pour certains managers.

Des formations au management et aux soft-skills peuvent aussi se justifier pour fluidifier et améliorer le corpus de pratiques managériales de l’entreprise.

Enfin, le recours à des professionnels du chant choral, du sketchnoting ou de la relaxation peuvent décupler la réussite des événements de groupe à portée stratégique : séminaires annuels, élaboration de vision, kick-off.

Une méthodologie menée par des coachs certifiés

La préparation est essentielle à la réussite d’un coaching d’équipe. Le diagnostic de la problématique est discuté entre les coachs et le dirigeant. Puis l’équipe lui propose des objectifs pour chaque étape du coaching collectif. Le choix des processus de travail collaboratif est de la responsabilité du coach. Une fois le programme organisé et réalisé, le coach conseille le dirigeant sur les suites à donner à ce travail collaboratif, pour que ses résultats s’actualisent dans l’opérationnel.

Définir la stratégie avec une intervention en pratique narrative

Une entreprise souhaitait faire un séminaire stratégique, qui en même temps renforce la cohésion de l’équipe et lève certains freins au changement d’organisation.

Après un moment d’inclusion, les collaborateurs ont été répartis en 3 groupes pour dessiner l’arbre de vie de leur entreprise, afin de mettre en évidence ses compétences et ses ressources pour faire face aux défis à venir.

Cela leur a permis d’identifier les perspectives à envisager, qui correspondaient le mieux à leur ADN d’équipe.

Puis, ils ont envisagé toujours de manière créative, quels obstacles pourraient se présenter sur leur route et ont chercher comment y faire face.

Le dirigeant faisait partie d’un groupe pour la construction de l’arbre de vie, puis il s’est retrouvé dans sa posture de dirigeant pour faire face aux obstacles et choisir parmi les pistes de solutions les plus appropriées.

Le séminaire de deux jours s’est terminé par un exercice de connaissance de soi et de mobilisation des ressources, présenté en déclusion.

L’aspect créatif et ludique de l’utilisation de l’arbre de vie a beaucoup plu aux participants.

Renforcer la cohésion d’équipe d’une nouvelle entreprise

Une entreprise récemment créée souhaitait renforcer la cohésion de son équipe en construction.

Le temps d’inclusion a été très important, les participants ont construit leur IKIGAI, puis ils l’ont partagé en binôme dans un premier temps, puis en grand groupe. Dans un second temps, les collaborateurs ont construit un chemin de vie pour leur structure, sachant qu’elle émanait d’une entité précédente dont certains provenaient. Cela leur a permis de coconstruire leur plan d’actions pour les 3 ans à venir. Une courte déclusion a conclu la journée.

Les méthodes créatives ont bien convenu à cette équipe de personnes issues des sphères artistiques.

Faire évoluer l’encadrement vers un management collaboratif

Le plan de coaching a été élaboré sur une durée minimum de 6 mois, avec une montée en compétences des encadrants sur la thématique du travail en intelligence collective.

Les réunions encadrants de préparation et de suivi encadraient des journées avec l’ensemble de l’équipe de mobilisation de l’intelligence collective pour élaborer et faire avancer les projets et l’organisation. Les coachs intervenant transmettaient en leur faisant pratiquer de façon de plus en plus autonome des méthodes de travail mobilisant l’intelligence collective.

Les encadrants ont apprécié d’apprendre de nouveaux savoir-faire et de les tester en sécurité. Les collaborateurs ont pu prendre la mesure des changements opérés dans les méthodes de travail et sont devenus de plus en plus ouverts et autonomes.

Les points clés pour réussir un coaching collectif avec Group’3C

Les coachs de Group’3C sont très attentifs à la demande du dirigeant et aux problématiques qu’il expose pour préparer les interventions. Elles sont coconstruites, ce qui permet à chacun d’être très à l’aise devant l’équipe, lorsqu’elle est réunie. De plus, l’alliance entre le coach et le dirigeant étant l’une des conditions de réussite du coaching collectif, l’accent est mis sur cette condition particulière.

1) Posture du dirigeant

du dirigeantLe dirigeant doit être préparé aux séances de coaching d’équipe pour accepter le temps imparti de quitter sa posture de chef d’orchestre. Autant, il est essentiel qu’il garde son point de vue propre à sa position de surplomb, autant, il doit lâcher le pouvoir pour que le processus de l’intelligence collective fonctionne pleinement.

2) Co-construction

Tout le travail collectif de co-construction doit être conservé dans les livrables. Même les idées qui seront plus tard abandonnées doivent laisser leur trace. Sinon, les participants se sentiront frustrés et non reconnus dans leur participation.

3) Posture des intervenants

Les coachs intervenant en coaching d’équipe ont une posture de facilitateur. Ils sont centrés sur le processus de la réunion et totalement détachés du contenu, pour lequel ils n’ont pas de compétence particulière à démontrer. Ils ne sont pas du tout dans une posture de conseil.

4) Points d’étapes et de préparation

Chaque temps de coaching collectif doit correspondre à une étape dans un dispositif plus global qui a été co-élaboré avec le dirigeant. Il sera préparé et donnera lieu à des livrables et une séance de suivi avec le dirigeant.

5) Se donner du temps

Comme toute démarche d’accompagnement, le coaching collectif produit des effets progressifs sur du moyen terme. On peut à court terme observer des changements dans l’implication des salariés ou dans leurs inter-relations, mais c’est en assurant un suivi qui permet d’aller jusqu’au bout de la démarche qu’on s’assure de sa réussite.

6) Respecter la déontologie du coaching

La confidentialité, la bienveillance et la stimulation de la liberté de parole et de créativité sont, comme dans toute démarche de coaching, le socle de la réussite du coaching d’équipe.

On peut utilement relire le référentiel de la profession dans le Code de déontologie global des Coachs, Ingénieurs en Mentorat et Superviseurs » EMCC France.