FAQ entreprises

La Problématique :

Tout bouge vite aujourd’hui dans l’entreprise et pour les gens dans leur vie professionnelle et personnelle. Mais, salariés et entreprise ne vont pas à la même vitesse : les besoins des entreprises sont souvent pressants.

Ces changements répétitifs et rapides de managements et de structures, les externalisations, entraînent des pertes de repères pour les salariés et les besoins des entreprises étant pressants, anticiper ces besoins n’est pas chose facile.Le territoire des entreprises s’agrandit avec l’internationalisation et les délocalisations : les entreprises gèrent toujours le court terme et la rentabilité immédiate, la prise en compte du moyen terme (3 ans) n’est pas d’actualité car personne ne sait ce qu’il en sera. Les entreprises forment en fonction de leurs besoins immédiats et cherchent des spécialistes, ce qui est contraire à la culture de généraliste que nous offre notre système éducatif. Cette perte de culture générale fait perdre leur « employabilité » aux salariés et leur capacité à rebondir.

La réponse de Group’3C :

Group’3C, dépassant le classique « bilan de carrière » trop statique, a mis au point le bilan de stratégie de carrière pour d’une part permettre à un cadre ou dirigeant de mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire, et d’autre part bâtir un projet tenant compte de cette réflexion qui soit tourné vers l’avenir.

La Problématique :

Tout le monde parle de bilan de compétence ou de bilan de carrière. De quoi s’agit-il ? Faire une photo statique de la carrière et de la personnalité d’un cadre de l’entreprise ou, à partir d’un travail personnel sur ce qu’il est, ce qui le motive, ce qu’il sait réellement faire, permettre à ce cadre de réfléchir à l’orientation qu’il veut donner à sa carrière professionnelle et à bâtir un véritable plan d’action.

La deuxième orientation, plus dynamique et orientée vers l’avenir, vous intéresse, mais ne requiert-elle pas la maîtrise d’une réelle méthode ?

La réponse de Group’3C :

La méthode utilisée par Group’3C est extrêmement pragmatique. Elle a été conçue et est pratiquée par des consultants qui ont tous dirigé opérationnellement des entreprises pendant plusieurs années au cours desquelles ils ont vécu, décidé, animé et accompagné leurs mutations.Il s’agit en quelques semaines d’aider un cadre ou un dirigeant à mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire pour bâtir un projet qui soit tourné vers l’avenir.

Ce travail de réflexion est mené à 3 niveaux :

• L’étude de la personnalité qui est analysée au moyen de 3 techniques (entretiens, tests comportementaux, analyse graphologique) qui seront croisées avec pour objectif de déterminer les qualités ou points forts, les handicaps à surmonter ou points à améliorer.
• La recherche des motivations profondes (ce que l’on aime faire, quelles sont ses valeurs, comment aimerait-on organiser son temps, qu’apprécie-t-on chez les autres, quelles ont été les moments forts, versus faibles, de la carrière et pourquoi) pour déterminer les moteurs du projet futur.
• La détermination du savoir-faire réel à partir d’une analyse très poussée de la carrière professionnelle à travers les réussites qui la composent et d’un 360°.

Il s’agit au terme de cette phase, qui est beaucoup plus qu’un simple bilan de carrière, de repositionner le cadre et d’avoir défini avec lui un projet dynamique et crédible. Ce projet servira soit à s’orienter dans l’entreprise si des possibilités existent, soit à rebondir à l’extérieur de l’entreprise.

La Problématique :

Tout bouge vite aujourd’hui dans l’entreprise et pour les gens dans leur vie professionnelle et personnelle. Mais, salariés et entreprise ne vont pas à la même vitesse : les besoins des entreprises sont souvent pressants.

Ces changements répétitifs et rapides de managements et de structures, les externalisations, entraînent des pertes de repères pour les salariés et les besoins des entreprises étant pressants, anticiper ces besoins n’est pas chose facile.

Le territoire des entreprises s’agrandit avec l’internationalisation et les délocalisations : les entreprises gèrent toujours le court terme et la rentabilité immédiate, la prise en compte du moyen terme (3 ans) n’est pas d’actualité car personne ne sait ce qu’il en sera. Les entreprises forment en fonction de leurs besoins immédiats et cherchent des spécialistes, ce qui est contraire à la culture de généraliste que nous offre notre système éducatif. Cette perte de culture générale fait perdre leur « employabilité » aux salariés et leur capacité à rebondir.

Les salariés peuvent être placé sur des postes sans la préparation requise, sans connaissance du « client », du terrain, des hommes et sans s’assurer qu’ils ont bien compris les enjeux de leur nouvelle fonction. Ces situations, outre le fait qu’elles génèrent un stress particulièrement inutile, sont source de perte de valeur pour le salarié et l’entreprise.

La réponse de Group’3C :

Group’3c, dépassant le classique « bilan de carrière » trop statique, a mis au point « le bilan de stratégie de carrière »  pour d’une part permettre à un cadre ou dirigeant de mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire, et d’autre part bâtir un projet tenant compte de cette réflexion qui soit tourné vers l’avenir.

En 20 ans de pratique, Group’3c a aidé de nombreux cadres à se repositionner :

• La plupart ont poursuivi leur carrière dans leur entreprise, leur audit de carrière ayant permis de redécouvrir des potentialités jusqu’ici ignorées ou inexploitées.
• Pour d’autres la solution a été trouvée en dehors de l’entreprise car le projet du cadre senior n’entrait pas dans sa problématique.

La Problématique :

Tout bouge vite aujourd’hui dans l’entreprise et pour les gens dans leur vie professionnelle et personnelle. Mais, salariés et entreprises ne vont pas à la même vitesse : les besoins des entreprises sont souvent pressants.Ces changements répétitifs et rapides de managements et de structures, les externalisations, entraînent des pertes de repères pour les salariés et les besoins des entreprises étant pressants, anticiper ces besoins n’est pas chose facile.

Les salariés peuvent être mis à des postes sans la préparation requise, sans connaissance du « client », du terrain, des hommes. On se fie plus à leur tête bien pleine sans s’assurer qu’elle est bien faite : ils prennent des initiatives sans filet. Le temps est une denrée rare, on ne donne pas le temps de « jachère » : il n’y a plus le temps de se « poser », on ne peut plus se ressourcer, l’on travaille tout le temps, dans les transports, trains, avions, portables…On n’a plus le temps de se ressourcer de réfléchir à son évolution de carrière.

La réponse de Group’3c :

Group’3c, dépassant le classique « bilan de carrière » trop statique, a mis au point le bilan de stratégie de carrière  pour d’une part permettre à un cadre ou dirigeant de mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire, et d’autre part bâtir un projet tenant compte de cette réflexion qui soit tourné vers l’avenir.

En 20 ans de pratique, Group’3c a aidé de nombreux cadres à se repositionner :

• La plupart ont poursuivi leur carrière dans leur entreprise, leur bilan de stratégie de carrière ayant permis de redécouvrir des potentialités jusqu’ici ignorées ou inexploitées.

• Pour d’autres la solution a été trouvée en dehors de l’entreprise (Outplacement) car le projet du cadre n’entrait pas dans sa problématique.

La Problématique :

Si se séparer d’un collaborateur fait partie de la vie d’une entreprise, prévoir son accompagnement est un moyen de gérer cette situation et de la transformer en un changement qui à terme est « gagnant, gagnant ».

Lorsqu’une entreprise est amenée à se séparer d’un collaborateur, elle doit le faire d’une manière responsable et opérationnelle et sa préoccupation est double :

• permettre au collaborateur de prendre en mains son futur et de profiter de cette séparation pour mener une véritable réflexion sur ce qu’il est, ce qu’il veut, sur sa personnalité, ses motivations, son savoir-faire, afin de rebondir au mieux de ses intérêts et de ses objectifs personnels.

• gérer l’avenir et notamment sa relation et son image avec les salariés qui restent dans l’entreprise et qui, quelles que soient les raisons du départ du collaborateur, observent la façon dont la séparation est gérée, notamment en terme d’accompagnement.

La réponse de Group’3C :

Bien gérer un départ est un enjeu majeur pour votre entreprise : pour Group’3C, votre collaborateur est avant tout une personne qui doit être accompagnée individuellement pour mener cette phase de réflexion, puis aidée dans la détermination des postes auxquels elle peut prétendre, et enfin soutenue efficacement pendant la période de recherche et, une fois un nouveau poste trouvé, pendant sa période d’essai.

Les salariés restant dans votre entreprise garderont des contacts avec celui qui est parti. Ils lui demanderont comment se passe son outplacement, si il est content du cabinet choisi. Vous avez là l’occasion de montrer que, dans un moment difficile, votre entreprise a pris en compte la dimension humaine de ses choix économiques.

Choisir Group’3C comme partenaire pour effectuer un outplacement, c’est garantir que va être apportée dans un cadre à taille humaine une prestation de grande qualité où sont menées de pair une écoute attentive et personnalisée et une approche très professionnelle et efficace, assise sur une parfaite connaissance de l’entreprise à tous les niveaux et la mise en ouvre d’une méthode éprouvée depuis plus de 20 ans à la satisfaction de plus de 1000 personnes.

La Problématique :

La méthode utilisée pour mener un outplacement est primordiale car c’est d’elle et surtout de la façon dont elle va être utilisée que vont dépendre en grande partie le succès : un repositionnement qui correspond bien à la personnalité, aux motivations et au savoir-faire du cadre dont votre entreprise se sépare.

Par ailleurs, il est important pour l’entreprise que ce cadre se repositionne vite : cela montrera à ceux qui sont encore dans l’entreprise que celle-ci a fait un bon choix et a bien conseillé le cadre dont elle s’est séparée. C’est une bonne illustration de la politique humaine de l’entreprise.

La réponse de Group’3C :

La méthode utilisée par Group’3C est extrêmement pragmatique. Elle est basée sur les techniques marketing et commerciales utilisées par les entreprises et a été construite par les consultants du cabinet qui ont tous dirigé opérationnellement des entreprises pendant plusieurs années au cours desquelles ils ont vécu, décidé, animé et accompagné leurs mutations. A ce jour et depuis près de 20 ans, plus de 1000 cadres et dirigeants ont utilisé cette méthode avec succès, gagnant ainsi plusieurs mois dans leur recherche d’emploi ou leur repositionnement.

L’approche du Group’3C est construite à partir de 2 constats pragmatiques :

Chercher un emploi, c’est entreprendre exactement la même démarche que celle qui consiste à vendre un produit, sauf que le chercheur d’emploi est à la fois le vendeur et le produit qui doit être « acheté » par un futur employeur.

Vendre n’est pas une démarche aisée : pour réussir, il faut être professionnel et employer des techniques marketing et commerciales qui ont fait leurs preuves.

 Le concept développé par Group’3c : Rechercher son emploi, c’est se vendre, professionnellement !

Il y a 3 phases méthodologiques :

Phase 1 : définir sans concession “le produit” que l’on va vendre, tout comme on définit une fiche produit

Quelle est sa personnalité ?

Quelles sont ses motivations ?

Quel est son savoir-faire réel et prouvé ?

Il s’agit au terme de cette phase, qui est beaucoup plus qu’un simple bilan de carrière, d’avoir défini un projet dynamique crédible qui sera « vendable » et les cibles potentielles qui pourront être « démarchées ».

Phase 2 : apprendre à vendre et à commercialiser

Les entreprises consacrent des sommes astronomiques en formation pour que leurs commerciaux soient toujours plus efficaces et performants.

Pourquoi un individu qui veut se confronter à un des marchés les plus difficiles d’accès, le marché du travail, saurait-il de façon innée comment se vendre et comment aborder ce marché ?

Savoir se présenter et répondre aux questions des recruteurs, savoir répondre aux annonces, savoir initier, construire et développer un réseau relationnel, tels sont les fondamentaux que Group’3C fait acquérir à celui qui suit un outplacement pour rechercher efficacement son emploi futur.

Phase 3 : le coaching du vendeur

Vendre est une démarche extrêmement difficile : il faut trouver des prospects, obtenir des rendez-vous, argumenter, convaincre, pérenniser la relation… Cela s’apparente à un véritable marathon durant lequel il faut rester centré sur son objectif, garder le moral malgré les difficultés, se remettre en question si les résultats ne sont pas probants.

Pendant toute la période de recherche d’emploi, le consultant Group’3C assure un véritable coaching individuel jusqu’à l’obtention du résultat. Après l’intégration dans la nouvelle entreprise, un coaching est également entrepris pendant toute la période d’essai afin d’aider à une « bonne prise de greffe ».

La Problématique :

Il est très difficile de trouver un emploi et il est plus rassurant d’annoncer au cadre dont on se sépare que le cabinet choisi lui fournira après préparation plusieurs emplois.

La réponse de Group’3c :

L’objectif de l’outplacement  est de préparer un cadre à affronter le marché du travail en lui faisant prendre conscience de ses points forts, de ses handicaps, de ses motivations, de son savoir-faire.

Une fois ce travail fait, le consultant va aider le cadre à déterminer le poste convoité, les cibles qu’il devra attaquer, puis va le former à répondre correctement aux annonces, à passer des entretiens, à développer son réseau.

Enfin pendant toute la campagne et jusqu’à l’obtention d’un emploi, le consultant va coacher le cadre afin que sa campagne soit la plus efficace et la plus courte possible.

Une fois intégré dans sa nouvelle entreprise, le consultant suivra attentivement l’intégration afin que la greffe prenne bien. Pendant toute la durée de l’outplacement, le consultant a une obligation de moyen et non de résultat : c’est le cadre qui va trouver son futur emploi et non le consultant qui le trouve à sa place. Apporter sur un plateau un emploi serait un très mauvais service rendu au cadre car, n’ayant pas fait d’effort pour l’obtenir, il ne serait pas incité à le conserver ou à s’investir.

La Problématique :

Certaines entreprises souhaitent par exemple lors d’un plan social proposer un outplacement à plusieurs de leurs salariés dont elles veulent se séparer. Elles sont confrontées à un problème de coût et envisagent donc des formules allégées.

La réponse de Group’3C :

L’outplacement d’un cadre est forcément une prestation personnalisée.

Il s’agit par un travail individuel de permettre à un cadre de bien comprendre quelle est sa personnalité, de connaître ses points forts et ses handicaps, d’avoir fait le point sur ses motivations, d’avoir cerné son savoir-faire en apportant les preuves de ses qualités professionnelles afin d’aboutir à la définition d’un projet professionnel spécifique et à l’identification des cibles pour le mettre en oeuvre ; ensuite, pendant toute la recherche d’emploi, l’outplacement permet au cadre d’être suivi et coaché afin de surmonter les difficultés inhérentes à ses cibles, l’emploi convoité.

Group’3C est cependant bien conscient du problème financier que pose à une entreprise la mise en oeuvre d’un plan social impliquant le départ de plusieurs cadres. Même si l’entreprise souhaite apporter un accompagnement sérieux donc individuel aux salariés dont elle se sépare, le coût la fait hésiter.

C’est pourquoi Group’3C a conçu un produit adapté répondant à cette problématique : l’accompagnement collectif personnalisé

L’accompagnement collectif personnalisé consiste :

• d’une part à animer au cours de séances collectives un groupe de cadres en recherche d’emploi pour leur faire connaître les outils nécessaires à la recherche d’un emploi et leur apprendre les techniques à utiliser pour que leur recherche d’emploi soit efficace,

• d’autre part à recevoir au cours de séance individuelle chaque cadre du groupe pour analyser sa personnalité, ses motivations, son savoir-faire par l’examen approfondi de sa carrière professionnelle, afin d’aboutir à la conception de tous les outils présentés en séance collective,
•  enfin un suivi individuel de la recherche d’emploi est rythmé par des réunions collectives mensuelles.

Ainsi tout ce qui peut-être fait en commun est mutualisé ce qui diminue les coûts, et chaque salarié est quand même suivi individuellement avec le même souci de qualité

La Problématique :

La méthode utilisée pour mener un outplacement ou un audit de carrière est primordiale car c’est d’elle et surtout de la façon dont elle va être utilisée que vont dépendre en grande partie le succès : un repositionnement qui correspond bien à la personnalité, aux motivations et au savoir-faire du cadre dont votre entreprise se sépare.

La réponse de Group’3C :

Les 7 points  différenciants de la méthode Group’3C sont les suivants:

Utilisation avec rigueur des principes du marketing et des techniques de vente qui ont fait leurs preuves en entreprises :

• définition complète « du produit à vendre » : personnalité, motivations, capacités professionnelles
• formation aux techniques nécessaires pour conquérir le « marché ciblé
•  mise en œuvre d’une « campagne de vente » à l’interne (Audit de carrière) ou à l’externe (Outplacement)

Identification et analyse poussée des réussites professionnelles pour en faire des véritables « arguments de vente »

Elaboration d’un dossier complet, personnalisé et professionnel : fiche de prospection, présentation, réponses ciblées aux questions pièges

Contrôle de la préparation avant lancement de la campagne de prospection : simulation avec plusieurs consultants

Amorçage et développement du réseau relationnel

Suivi personnalisé de la campagne : préparation et analyse critique des rendez-vous, élaboration des candidatures spontanées, réponses aux annonces.

Coaching pour réussir l’intégration

La Problématique :

Il existe aujourd’hui plus de 1000 tests pour cerner la personnalité et étudier les comportements et il est intéressant de savoir sur lesquels se basent les consultants de Group’3C pour aider les cadres en repositionnement à mieux se connaître. D’autant plus que certains tests sont particulièrement utilisés par les entreprises et les recruteurs.

La réponse de Group’3C :

Group’3C a mis au point une méthode pragmatique et originale pour accompagner les cadres et dirigeants devant de se repositionner dans leur entreprise (bilan de stratégie de carrière) ou à l’extérieur de leur entreprise (outplacement). L’analyse de sa personnalité est un des axes sur lequel s’appuie la méthode développée par Group’3C pour définir le projet professionnel.

La pratique des tests fait partie avec l’analyse graphologique et la conduite d’entretiens des 3 techniques d’analyse de la personnalité qui seront croisées avec pour objectif de déterminer les qualités ou points forts, les handicaps à surmonter ou points à améliorer. Group’3C a sélectionné 6 tests (dont le SOSIE, le MBTI et le DISC) à cet effet.

La Problématique :

Avant de prendre une décision, il est normal de vouloir prendre des références et de connaître les résultats du cabinet que l’on désire choisir. Après tout l’entreprise va investir dans un cabinet, son image est en jeu, ses collaborateurs lui reprocheraient de choisir un cabinet qui n’aurait pas de sérieuses références.

La réponse de Group’3C :

Group’3C intervient depuis 20 ans auprès des entreprises et des particuliers : voir références.

La Problématique :

Vous consultez ou allez consulter plusieurs cabinets ce qui est normal car vous vous apprêtez à faire un investissement et vous voulez qu’il soit rentabilisé au mieux.

La réponse de Group’3C :

7 critères de différenciation de Group’3C

Un cabinet à taille humaine composé de spécialistes métiers issus de divers secteurs de l’économie( industrie et services), ayant exercé différentes fonctions ( direction générale, direction commerciale, juridique, ressources humaines et financières) au sein de groupes français et internationaux.

Une méthodologie propriétaire rigoureuse, qui a fait ses preuves avec succès depuis plus de 20 ans auprès d’une population de plus de 1000 cadres et dirigeants.

Une approche individuelle  réalisée dans la plus grande confidentialité afin de prendre la mesure de la demande de chaque client et d’y apporter une solution sur mesure.

Une volonté de répondre à toutes les demandes, qu’il s’agisse de sociétés ou de particuliers, qu’ils soient en poste ou hors poste. Une habilitation organisme de formation.

Un accompagnement complet de nos clients : ils sont suivis jusqu’à ce qu’ils aient retrouvé une situation conforme à leurs aspirations et ont la possibilité de revenir nous consulter chaque fois qu’ils se retrouvent dans une situation d’incertitude ou de transition.

Une mise à disposition de nos différents réseaux et partenaires pour accompagner nos clients dans : le retour à l’emploi, la création d’entreprise avec levée de fonds à un niveau européen ou mondial, la reprise d’entreprise, l’expatriation ou la recherche de capitaux français ou étrangers.

Une tarification sur mesure en fonction de chaque demande.

La Problématique :

Aujourd’hui dans l’entreprise 4 générations cohabitent, doivent apprendre à travailler ensemble et à partager des valeurs différentes, ayant un vécu très différent, avec des attentes différentes. Ce qui entraîne des inadéquations.

• 60 à 65 ans : Ont connu la fin de la guerre, la pénurie (il y avait des cartes d’alimentations jusqu’en 1950, pénurie de logements jusqu’en 1955). Il fallait faire des efforts et reconstruire

• 48 à 58 ans : Ont connu les 30 glorieuses, la facilité, l’expansion et sont habitués à profiter et consommer. Pour eux la croissance de 5%, était normale ; ils ont acheté leur logement avec un crédit payé par l’inflation.

• 30 à 45 ans : Ont subi les désillusions, les difficultés à trouver un premier emploi, la montée du chômage, les premières grosses restructurations. Ils ont été les premiers à connaître le crédit cher.
•  20 à 30 ans : Vivent l’instant présent, plus rien ne les étonnent, ce sont des nomades, désireux de prendre du temps pour eux.

Les départs ou l’élimination des seniors ont été pensés comme un bon moyen de résorber le chômage, de baisser les coûts, et ont trouvé un écho favorable auprès des papy boomers heureux de continuer à profiter du système et de pouvoir consommer du loisir. En fait leurs départs ont contribué à la perte de repères et ont privé l’entreprise de leur expérience acquise sur le terrain, de leur connaissance des rouages de l’entreprise, d’une bonne capacité à relativiser.

La réponse de Group’3C :

Group’3C, dépassant le classique « bilan de carrière » trop statique, a mis au point le bilan de stratégie de carrière pour d’une part permettre à un cadre ou dirigeant de mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire, et d’autre part bâtir un projet tenant compte de cette réflexion qui soit tourné vers l’avenir. En 20 ans de pratique, Group’3C a aidé de nombreux cadres seniors à se repositionner :

• La majorité a terminé sa carrière dans son entreprise, l’audit de carrière ayant permis de redécouvrir des potentialités jusqu’ici ignorées ou inexploitées.

• Pour d’autres la solution a été trouvée en dehors de l’entreprise (outplacement) car le projet du cadre senior n’entrait pas dans sa problématique.

La Problématique :

Aujourd’hui dans l’entreprise 4 générations cohabitent et doivent apprendre à travailler ensemble en ayant un vécu très différent, avec des attentes différentes. Ce qui entraîne des inadéquations.

• 60 à 65 ans : Ont connu la fin de la guerre, la pénurie (il y avait des cartes d’alimentations jusqu’en 1950, pénurie de logements jusqu’en 1955). Il fallait faire des efforts et reconstruire

• 48 à 58 ans : Ont connu les 30 glorieuses, la facilité, l’expansion et sont habitués à profiter et consommer. Pour eux la croissance de 5%, était normale ; ils ont acheté leur logement avec un crédit payé par l’inflation.

• 30 à 45 ans : Ont subi les désillusions, les difficultés à trouver un premier emploi, la montée du chômage, les premières grosses restructurations. Ils ont été les premiers à connaître le crédit cher.

• 20 à 30 ans : Vivent l’instant présent, plus rien ne les étonnent, ce sont des nomades, désireux de prendre du temps pour eux.

Tout bouge vite aujourd’hui dans l’entreprise et pour ses employés dans leur vie professionnelle et personnelle.Ces changements répétitifs et rapides de managements et de structures, les externalisations, entraînent des pertes de repères pour les salariés , anticiper ces besoins n’est pas chose facile.

Les jeunes peuvent être mis à des postes sans la préparation requise, sans connaissance du « client », du terrain, des hommes.

La réponse de Group’3C :

Group’3c, dépassant le classique « bilan de carrière » trop statique, a mis au point le bilan de stratégie de carrière pour d’une part permettre à un cadre ou dirigeant de mener professionnellement une réelle réflexion sur ce qu’il est, ses motivations, son savoir-faire, et d’autre part bâtir un projet tenant compte de cette réflexion qui soit tourné vers l’avenir.

La Problématique :

Recruter est un acte majeur pour une entreprise : c’est un véritable investissement à long terme. Beaucoup de recrutements sont décevants car très souvent on s’est attaché à pourvoir un poste en ne prenant en considération que les aspects techniques.

Les aspects humains, primordiaux dans le corps social qu’est une entreprise n’ont pas été appréhendés ou pas assez : il faut que le nouvel arrivant s’intègre à la culture de l’entreprise et aux autres salariés avec lesquels il va devoir travailler, qu’il apporte une valeur ajoutée à l’équipe par son comportement et ses compétences.

La réponse de Group’3C :

Les consultants du cabinet Group’3C ont tous dirigé opérationnellement des entreprises pendant plusieurs années au cours desquelles ils ont vécu, décidé, animé et accompagné leurs mutations. De leur expérience ils ont tiré la certitude que c’est la valeur des hommes, leurs qualités humaines, qui font la différence, notamment dans les moments difficiles.

Lorsque  Group’3C se voit confier une mission de recrutement, il va s’attacher d’abord à comprendre ce qu’est l’entreprise pour laquelle la mission est menée : quelles sont ses valeurs, son organisation, ses objectifs, son style de management, son environnement ? Vient ensuite une analyse précise du poste à pourvoir et du profil recherché qui une fois validée servira à établir la fiche de recrutement.

Lors de la sélection, pour chaque candidat reçu par le consultant, sera établie une évaluation technique et comportementale basée sur deux ou trois entretiens d’au minimum 1 heure chacun, une série de tests comportementaux (MBTI, DISC,.) : il s’agit de savoir si le candidat, indépendamment de ses capacités techniques, s’intégrera aisément et apportera une plus value à l’entreprise.

Lors de la sélection finale par l’entreprise, le consultant apporte assistance et conseils au décideur, tout comme au candidat. Pendant toute la durée de la période d’essai, il accompagne le nouvel embauché par un coaching léger afin que l’intégration se passe bien, assurant un relais avec l’entreprise si nécessaire.

La Problématique :

Choisir un manager parmi un groupe de candidats internes potentiels est une tâche extrêmement difficile : Chaque candidat a des qualités, mais aussi des handicaps et il est rare qu’un seul dispose de tous les atouts requis pour réussir dans le nouveau poste. Il est alors difficile de garder la tête froide et de s’en tenir à une réflexion et un choix objectif.

La réponse de Group’3C :

Les consultants de Group’3C ont dirigé opérationnellement des entreprises pendant plusieurs années au cours desquelles ils ont vécu, décidé, animé et accompagné leurs mutations. De leur expérience ils ont tiré deux enseignements :

• c’est la valeur des hommes, leurs qualités humaines, qui fait la différence dans les moments difficiles

• l’entreprise a besoin de compétences spécifiques suivant les situations où elle se trouve. Par exemples : tel dirigeant très compétent en période de restructuration, ne sera pas l’homme de la situation pour redynamiser et développer une activité ; tel chef de service, bon manager d’une équipe composée essentiellement de seniors, perdra ses repères si l’équipe est rajeunie ; etc.

Group’3C a développé une méthode pragmatique basée sur l’analyse comportementale pour aider au choix d’un manager, constituer une équipe cohérente en fonction des objectifs définis par l’entreprise. L’avantage de cette méthode est qu’elle ne laisse pas de place aux arguments subjectifs pour un candidat ou un autre : elle permet, face à une situation définie, de proposer un choix objectif basé sur l’analyse des compétences et du comportement de chaque candidat.

La Problématique :

Il est fréquent qu’un cadre ou un dirigeant ait besoin d’être accompagné pour mieux gérer une problématique délicate ou inhabituelle qu’il rencontre dans l’exercice de ses responsabilités et qui peut-être le fragilise. Parler avec son supérieur hiérarchique ou avec des collègues n’est pas toujours la solution car d’une part ceux-ci sont peut-être impliqués par la problématique et d’autre part cela peut gêner le cadre de laisser une trace de sa difficulté à surmonter seul un problème. L’entreprise est amenée alors à proposer à ce cadre de prendre pour une durée limitée un coach extérieur pour l’aider.

La réponse de Group’3C :

Les consultants de Group’3C ont tous dirigé opérationnellement des entreprises pendant plusieurs années au cours desquelles ils ont vécu, décidé, animé et accompagné leurs mutations. Cette expérience peut-être transfusée.

Pour Group’3C, coacher un cadre ou un dirigeant, consiste d’abord à prendre le temps de faire le point afin de bien cerner ses aptitudes et ses points de développement, de recenser ses capacités professionnelles afin de bâtir un plan d’action en fonction du problème à surmonter.

Le rôle du consultant est ensuite d’agir comme un miroir afin – en replaçant en permanence le cadre face à son plan d’action – d’en suivre l’avancement, d’en surmonter les difficultés, d’en identifier les clefs de succès pour atteindre en final l’objectif assigné.

Être coaché par un consultant de Group’3C permet de bénéficier de son expérience opérationnelle pour faire face au problème à surmonter et par une méthodologie très pragmatique retrouver en soi les capacités pour mener avec succès son plan d’action.

La Problématique :

Les prestations proposées par les consultants sont toujours considérées comme chères car pour l’entreprise il s’agit d’une dépense et il est normal qu’elle cherche à l’optimiser.

La réponse de Group’3C :

On peut considérer que recourir à un consultant c’est plutôt choisir de faire un investissement : la compétence et la qualité de la prestation doivent rester les premiers critères devant le prix : mieux vaut pour l’entreprise s’abstenir, plutôt que d’opter pour une prestation de qualité moyenne sans réel retour sur investissement.

Group’3C a choisi d’être un cabinet à taille humaine, de pratiquer une démarche de qualité, gage de sérieux et de pérennité, de limiter à une quinzaine par an le nombre des missions effectuées par ses consultants afin qu’ils s’y consacrent pleinement.

Son projet est d’apporter une contribution positive, humaine et efficace aux problématiques soulevées par la gestion du capital humain dans les entreprises. Ses consultants, tous d’anciens dirigeants d’entreprise, ont fait un choix de vie personnel en s’investissant dans cette activité.

Group’3C ne mène donc pas de politique ostentatoire et gère ses coûts de façon extrêmement serrée tout en assurant un service complet de qualité afin de proposer à ses clients une tarification adaptée et compétitive qui leur donne satisfaction en répondant à leurs objectifs.