Motivation au travail, quels sont les facteurs clés

La motivation au travail est un facteur essentiel dans la productivité de vos équipes. C’est parce que les salariés sont motivés, qu’ils sont engagés et performants. Notre motivation provient de notre satisfaction ici et maintenant et aussi de nos perspectives de l’accroître dans l’avenir. Quelles sont les clefs qui permettent à cette alchimie de fonctionner ? Qu’est-ce qui fait fonctionner la spirale vertueuse de la motivation des salariés au travail ?

 

Qu’entend-on par motivation au travail

La motivation au travail est une notion facile à définir : « Nous sommes motivés lorsque nous avons envie de nous lever le matin pour aller travailler ».

C’est la motivation qui nous permet de faire « the extra-mile » au service de notre client. C’est elle qui nous fait sortir de notre rôle pour aller aider un collaborateur dans notre entreprise, enfin c’est elle qui nous donne envie de faire partie d’une équipe plutôt que de jouer sa carte personnelle. La motivation est donc un facteur-clé de succès pour l’engagement des équipes et pour la performance de l’entreprise.

 

Les salariés sont-ils motivés ?

Aujourd’hui, on constate une crise de la motivation et de l’engagement des collaborateurs, toutes générations confondues :

Seuls 7% des salariés en France se sentaient réellement engagés dans leur travail (Gallup, State-of-the-global-workplace-2021), ce qui place la France en avant-dernière position pour la zone Europe de l’Ouest.

Ce désengagement provient d’une réalité paradoxale :

  • Les employeurs demandent aux collaborateurs une adaptation rapide aux changements,
  • Le marché de l’emploi salarié est devenu très flexible.

Cette situation rend le recrutement des collaborateurs difficile. Certains recruteurs pointent même un phénomène de « grande démission » : les salariés exprimant leur refus de s’adapter aux changements et à la précarité des contrats de travail salariés, en fuyant le monde de l’entreprise.

Comment réussir à fidéliser et attirer les recrues dans un contexte de guerre des talents ? Nous allons ci-après essayer de décoder les facteurs clés de la motivation au travail.

 

Quels sont les facteurs de motivation au travail ?

Je m’appuierai sur l’Étude OpinionWay pour Microsoft de décembre 2020, réalisée sur plus de 2000 collaborateurs.

La rémunération (51%) : elle permet de prendre soin de soi et de sa famille.

La rémunération est un élément très important de la motivation  des collaborateurs. Cela paraît évident en début de carrière lorsque le jeune salarié a besoin de construire sa famille et son lieu de vie. C’est moins évident à partir du milieu de carrière, lorsque le collaborateur a satisfait ses besoins et recherche autre chose.

Même un niveau élevé de rémunération ne suffit pas à résister à un environnement professionnel dégradé, à une pression trop forte, à une vision d’entreprise dans laquelle le salarié ne se reconnaît pas…

Le sens au travail (41%)

Il s’agit d’un enjeu majeur en terme d’engagement et de motivation des salariés. L’allégorie bien connue du tailleur de pierre est à cet égard assez éclairante. L’enjeu est la perception d’une finalité au carrefour d’une vision individuelle et d’une vision organisationnelle.

Le sens au travail  est une notion complexe, subjective et non consensuelle. Ainsi, si 85% des salariés interrogés considèrent que leur travail a le sens qu’ils lui donnent, 63% considèrent néanmoins que ce sens doit être donné par leur manager. Etude Deloitte de décembre 2017, Sens au travail, sens interdit

Par sens, on peut comprendre quelque chose qui à la fin de la journée rend le collaborateur fier. Cela peut aller du contentement pour le travail bien fait à l’adhésion à des valeurs collectives porteuses.

L’ambiance / La culture d’entreprise (40%)

Aujourd’hui, les salariés recherchent la cohésion d’équipe, la transparence dans les échanges et l’efficacité dans la gestion de conflits.

La Reconnaissance (40%)

Cet élément a été longuement développé dans notre article de blog sur l’épanouissement professionnel.

Développement des compétences (32%) et possibilité de découvrir de nouvelles choses continuellement

Pour évoluer professionnellement et assurer leur employabilité, les collaborateurs ont besoin d’approfondir leurs compétences, notamment comportementales et aiguiser leurs savoir-faire techniques.

L’équilibre vie pro/vie perso (32%) qui permet d’apprécier d’autant mieux les temps personnels et privés.

A l’ère de la connexion permanente et du télétravail, il est de plus en plus difficile de faire une coupure nette entre vie perso et vie pro. Or, c’est particulièrement important pour éviter le surmenage et le burn-out.

Les Conditions de travail (31%), un environnement de travail agréable.

La prise en compte de la pénibilité et l’aménagement du lieu de travail sont des nécessités, voire des obligations de l’employeur pour garantir la santé des salariés.

 

Comment mesurer la motivation en entreprise

La motivation en entreprise se mesure souvent par des sondages auprès des collaborateurs, au niveau global et service par service.

Certaines entreprises mettent en place des baromètres, qui leur permettent de suivre l’évolution de la situation et le bien être au sein de l’organisation.

Le turn-over et le taux d’absentéisme sont également des indicateurs du manque de motivation des employés.

Enfin, les entretiens individuels et collectifs permettent de connaître plus finement les facteurs de motivation ou de démotivation des collaborateurs.

 

Comment améliorer la motivation au travail ? Les pistes

Mettre le sens au cœur de la stratégie

Faire co-élaborer par l’ensemble du management une vision de l’entreprise.

  • Quelle est sa raison d’être ?
  • Quelle est la mission sociétale de l’entreprise ?

La vision doit être une étoile qui guide toutes les grandes décisions stratégiques et permette à tous les employés de saisir quel est le sens de son travail.

Récompenser le travail des équipe

Par la rémunération et des avantages matériels, bien sûr. La rémunération est un facteur nécessaire mais pas suffisant pour les collaborateurs. Elle fait choisir une entreprise, elle fait éventuellement partir, mais elle ne fait pas rester !

Encourager la reconnaissance à tous les niveaux

La reconnaissance est un besoin vital. Et en France, nous avons une tendance naturelle à émettre plus souvent des critiques que des approbations.

La culture d’entreprise peut inciter les managers à encourager leurs équipes et à reconnaître le droit à l’erreur à leurs collaborateurs.

Faciliter la formation et la mobilité interne pour les salariés qui le souhaitent.

Le plan de formation de l’entreprise joue un rôle important dans l’acquisition des compétences des employés. On peut aussi mettre en place des formules souples :

  • programmes d’ateliers courts,
  • auto-apprentissage à distance,
  • mini-stages,
  • mécénat de compétences.

Favoriser les conditions de travail.

Le télétravail doit être organisé et la DRH devra se soucier des conditions réelles dans lequel il s’exerce au domicile des collaborateurs. L’entreprise peut repenser ses espaces de travail pour les adapter aux différentes situations (réunions, travail de concentration, temps de repos, espaces de détente).

Accompagner les managers face aux nouveaux défis du management.

La culture de l’intelligence collective suppose une formation des managers, voire un accompagnement individuel, car il s’agit d’un changement de posture managériale, comme de l’acquisition de nouveaux outils et méthodes de travail, notamment en mode projet.

 

Le rôle du management

Le rôle du management est essentiel dans la motivation. C’est lui qui fixe les objectifs et les adapte aux collaborateurs. Il assure aussi la cohésion et doit être en mesure d’expliquer en quoi le rôle de chaque salarié contribue à la vision collective de l’entreprise. Le manager devra privilégier son rôle modélisant et rassembleur, par rapport à son expertise technique.

 

Les Facteurs de démotivation

Du travail en silo à l’insuffisance de communication, les motifs organisationnels de démotivation sont nombreux.

Le manque d’attention aux problèmes humains, aux besoins répétés, au droit à l’équilibre vie perso/vie pro sont des facteurs de démotivation individuels, qui peuvent peser sur les collaborateurs.

 

Pour aller plus loin, quelques théories de la motivation au travail

La théorie X et Y de Mc Gregor, La Dimension humaine de l’entreprise. Il y a 2 types de comportements extrêmes :

  • X : les employés ont une aversion innée pour le travail et doivent être contrôlés dans une structure verticale.
  • Y : Les employés cherchent l’épanouissement au travail, ont besoin d’être autonomes et reconnus.

Le manager a pour objectif d’amener le plus possible ses équipes vers Y, pour augmenter la motivation et la performance des employés

La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg dans Work and Nature of Man

Frederick Herzberg  explique la théorie des deux facteurs : Il faut mettre en place une politique selon deux niveaux de facteurs pour motiver les collaborateurs. D’une part, cela consiste à éviter l’insatisfaction et la souffrance des salariés. D’autre part, on cherche à maximiser leur satisfaction.

La théorie des attentes de Victor Vroom, Work and Motivation

La motivation est le produit de 3 données (Expectation x Instrumentalité x Valence).

  • Expectation : Quelle est ma chance, en tant que collaborateur d’atteindre les objectifs ?
  • Instrumentalité : Quelle récompense pour le salarié, si il est performant ?
  • Valence : Quelle est la valeur des avantages obtenus par les collaborateurs ?

 

Isabelle Fievet Rossignol