Lorsque l’on cherche à changer de poste, on commence par rencontrer des cabinets d’Executive Search. Il est très important de comprendre au préalable dans quel cadre ils travaillent afin d’éviter les faux-pas.
Mon invitée est Catherine Grand-Dewyse, associée de Giudicelli International Executive Search.Diplômée de la Faculté de Droit de Paris, de l’ESIT et Médiateur agréé du CMAP, elle exerce le métier de « chasseur de tête » depuis plus de 30 ans. Elle a travaillé dans de grands cabinets tels que Spencer Stuart, Heidrick & Struggles et Search Partners International.
Tout d’abord un rappel d’importance : un chasseur de têtes a pour clients des entreprises à la recherche du meilleur candidat possible pour un poste donné. Cette précision étant faite, nous allons au cours de cette interview affiner le cadre dans lequel un cabinet d’Executive Search travaille…

  • Qu’est ce qu’un chasseur de têtes ne fait pas ?

Catherine : Il ne fait jamais de mission sans être mandaté et sans que ce mandat soit exclusif. Il n’envoie jamais de CV de candidats « à l’aveugle » (sans être mandaté), à une société, en espérant qu’il pourrait correspondre à un poste ouvert.
Concernant ce qu’il doit faire : il doit donner le maximum d’informations à un candidat sur un poste, une entreprise, un contexte… Il doit l’appeler régulièrement et rester disponible. Il doit instaurer une vraie relation de confiance avec lui.

  • Le chasseur de têtes rencontre-t-il des candidats hors mission ?

C : Je pense que seulement 20% environ des chasseurs se rendent disponibles pour cela. C’est très peu et c’est dommage car c’est une occasion de rencontre et d’échange qui nous permet aussi d’apprendre sur l’actualité des entreprises. C’est utile pour les 2 parties.

  • Quelle est la différence entre un cabinet de chasseur de têtes et un cabinet de recrutement ?

C : Un chasseur de tête fonctionne par approche directe alors qu’un cabinet de recrutement travaille par annonces. Je pense que les cabinets de recrutement ont vraiment du souci à se faire car ils sont en concurrence directe avec les réseaux sociaux.

  • Cherchez vous principalement des gens en poste ou hors poste ?

C : Contrairement à il y a 10-15 ans où l’on ne présentait à nos clients que des candidats en poste, il nous arrive maintenant souvent de présenter aussi des candidats hors poste.
En effet, les personnes en recherche d’emploi présentent des atouts : une disponibilité immédiate ainsi qu’une motivation et une réflexion plus rapides qu’un candidat déjà en activité. D’autre part, ce n’est pas parce que vous êtes hors poste que vous n’avez pas la possibilité de négocier vos conditions d’arrivée en entreprise.

  • Combien de candidats sont présentés pour une mission ?

C : Pour chaque mission menée pour un client, environ 30 contacts sont pris par des assistants de recherche. Ensuite, je rencontre entre 10 et 15 personnes pour n’en présenter que 3 à 5 à l’entreprise. C’est une démarche très sélective. Je prends la responsabilité de ce choix. En toute modestie, je me trompe rarement. L’expérience…

  • Au-delà des compétences, à quels autres critères va être sensible un chasseur de têtes ?

C : A toute la dimension personnelle. C’est-à-dire sa façon de se comporter, de s’exprimer, son regard sur lui-même, sur ses précédentes entreprises et expériences, son intérêt pour le poste dont on lui parle. Ensuite, c’est aussi à nous de sentir si ce candidat pourra s’adapter au contexte culturel de l’entreprise et s’entendre avec son futur N+1.
Le but est de sélectionner le meilleur candidat possible.
 

  • Est-ce que vous vous servez de LinkedIn pour publier une offre ?

C : Non. Nous postons certaines de nos missions seulement sur quelques sites. Cela nous permet de drainer des candidats qui ne sont plus en poste et donc qui ne sont plus identifiables dans leur ancienne société. Nous utilisons des sites tels que WATs4U, et aussi certains sites professionnels.

  • Quels sont les autres outils que vous utilisez pour chercher des candidats ?

C : Nous utilisons notre réseau qui s’est construit au fil des années. Il est constitué d’anciens candidats, anciens clients, amis, missions précédentes… Nous avons aussi des techniques spécifiques pour identifier des candidats dans les entreprises, et ces techniques font partie de nos « secrets de fabrication ».

  • Comment s’assurer que la personne ciblée correspond bien au profil recherché ? Des références sont-elles nécessaires ?

C : Selon moi, la prise de référence est à faire extrêmement tard dans le processus et avec l’accord du candidat afin de ne pas risquer de le mettre en danger, s’il est en poste. Ensuite, ces références doivent toujours rester strictement confidentielles. Cependant la prise de références n’est pas systématique ni toujours nécessaire. Certains secteurs sont des « petits mondes » et les gens se connaissent.

  • Quels sont les critères qui vous donnent envie de recevoir ou non un candidat pour un entretien ?

C : Sa cohérence de parcours. C’est-à-dire quelqu’un qui a régulièrement évolué en terme de responsabilités, dans des secteurs proches et dans des métiers différents. Après, être généraliste ou spécialiste dépend du poste à pourvoir.

  • Sous quelle forme ont lieu les entretiens avec vos candidats ? 

Beaucoup communiquent par téléphone, Skype ou conférence call. Personnellement, je préfère le contact direct et recevoir les gens en face-à-face.

  • A combien évalue-t-on « la part de marché » des chasseurs de têtes sur l’ensemble des postes proposés ?

Seulement 10 à 15% des postes ouverts passent par les chasseurs de tête. Tout le reste constitue le « marché caché » : ces postes sont pourvus par cooptation, recommandations, relations au sein des entreprises. Il faut donc cultiver son réseau personnel (famille et amis), ses contacts professionnels, le réseau d’anciens de son école, ses anciens patrons, collègues et collaborateurs …
Je vous conseille de faire une liste des secteurs qui vous intéressent et qui vous paraissent pertinents, puis de cibler des entreprises et des groupes qui seraient intéressés par vos compétences. Ensuite, interrogez-vous sur qui, dans vos réseaux, pourrait vous informer sur ces entreprises. Ce sont uniquement ces personnes qui doivent vous donner une recommandation auprès du bon dirigeant à contacter au sein de l’entreprise-cible.

  • Y a-t-il des critères d’âge pour se faire recruter par un chasseur ?

C : En général, les postes traités par les chasseurs de têtes concernent des profils confirmés et assez senior. Disons entre 38 et 55 ans. Parfois plus, pour des postes de haut dirigeant ou de « grand expert », avec de grosses équipes à manager et un contexte particulièrement complexe à gérer.

  • Y a-t-il des secteurs ou professions qui embauchent plus que d’autres ? Y a-t-il des professions en surnombre dans lesquelles il est encore plus important de se différencier des autres ?

C : En ce moment, la grande mode c’est le Digital, dans tous les domaines : juristes, commerciaux, RH … Outre la mode, il y a aussi les circonstances. Par exemple, quand une société est en crise, les fonctions financières tournent beaucoup. Certaines personnes partent et il faut donc les remplacer.
La plupart des profils que nous recherchons doivent avoir une dimension internationale. Ça ne veut pas forcément dire des candidats qui ont été expatriés, mais ils doivent avoir eu des responsabilités couvrant plusieurs pays ou cultures.
Il faut aussi savoir que tous les secteurs embauchent. Le BTP, la mode et le luxe, la grande consommation, la distribution, la santé, les hautes technologies, les services … Il y a des mouvements partout.

  • Y a-t-il des tailles d’entreprises en dessous desquelles vous n’intervenez jamais ?

On intervient extrêmement rarement pour des TPE ou pour des entreprises qui ont un CA inférieur à une centaine de millions d’euros, car elles n’ont pas toujours les moyens de recourir à nos services.

  • Quels sont vos principaux types de clients ?

C : Ce sont, pour la majorité, des groupes internationaux, souvent d’origine française, et dans tous les secteurs d’activité. Nous intervenons au niveau des sièges sociaux, des filiales, des branches… en France et à l’étranger.
 

  • Combien de temps dure en moyenne une mission ? 

C : Elle dure en moyenne de 3 à 6 mois. C’est le temps nécessaire à la recherche elle-même pour trouver le bon candidat et pour finaliser avec le candidat sélectionné par l’entreprise. S’y ajoute le préavis (2 ou 3 mois) que doit effectuer ce candidat dans l’entreprise qu’il va quitter.

  • Avez-vous des garanties de résultat ou de durée vis-à-vis de vos clients ?

Nous poursuivons la recherche tant que nous n’avons pas abouti.
D’autre part, nous nous engageons à reprendre la mission gratuitement si le candidat recruté échoue dans son poste dans les 8 premiers mois. Cette garantie est donc valable pendant 8 mois.

  • Y a-t-il des difficultés en entreprise auxquelles doivent être préparés les candidats ?

Nous avons l’obligation morale de donner au candidat le maximum d’informations et de lui dire s’il doit anticiper des difficultés particulières. Par exemple, une succession délicate ou bien si un membre de sa future équipe avait postulé au poste.
Le but est qu’il soit préparé le mieux possible. C’est pourquoi l’entreprise doit nous préciser en amont les difficultés potentielles afin que la mission soit réalisée dans les meilleures conditions possibles.
C’est aussi aux candidats de s’informer de leur côté, en utilisant leurs réseaux, pour se renseigner sur l’entreprise, sa culture, les gens avec qui ils vont travailler et aussi sur leur futur N+1. Tout cela joue dans leur décision d’accepter ou non un poste.

Pour conclure, je dirais que j’adore mon métier. J’ai choisi de continuer de le faire depuis plus de 30 ans, mais j’ai aussi choisi de le faire d’une certaine façon, avec honnêteté et humanité.
Parmi les chasseurs que vous rencontrerez, vous trouverez le meilleur et le pire, comme dans beaucoup de professions …